La Organización como un Sistema Vivo

Al tratar la organización como un "sistema vivo", hacemos referencia inmediata a Morgan, el cuál se centró en el descubrimiento de las necesidades de los miembros de la organización y su manifestación visible en la "organización informal". Este nuevo punto de vista de ver la organización le valió de un duro golpe a las teorías clásicas de Taylor, que consistieron básicamente en lo siguiente:

-Establecimiento de una primera división del trabajo: los responsables de la programación y los de la ejecución.

Los primeros son personas preparadas que establecen el tiempo y movimientos más adecuados para hacer una tarea y no dejan nada a la improvisación de los operarios, a los que se les supone una baja inteligencia. Señala las características adecuadas que han de tener los trabajadores (selección del personal).

-Las metodología y técnicas utilizadas, entre otras, fueron el estudio de tiempos y movimientos (trató de establecer el tiempo óptimo para hacer una tarea y el tiempo adecuado que el obrero medio debe alcanzar) y la utilización de capataces funcionales (es más eficaz que todo operario dependa de varios capataces según los aspectos de que se trate; por tanto, establece una diferenciación de funciones entre los capataces)

-Los incentivos y motivaciones, fueron fundamentalmente económicos y estableció una individualización de las recompensas (por la superación del rendimiento estándar).

La concepción del hombre subyacente es doble: en el caso de los ingenieros, éstos se consideran como sujetos totalmente racionales capaces de tomar decisiones óptimas, mientras que los operarios se consideran como máquinas que intervienen en el proceso de producción.

Entre las críticas que ha recibido su teoría, se puede destacar:
-Su concepción mecanicista del hombre junto con una visión restrictiva de la motivación, centrada fundamentalmente en motivos económicos.
-El no considerar las condiciones fisiológicas y psicológicas del ser humano.
-La excesiva racionalidad supuesta en los analistas y diseñadores de tareas.
-La pobre consideración del hombre como ser social.
-La falta de énfasis en el estudio de las relaciones humanas.

Tras las duras críticas que obtuvo este modelo de organización y con el nuevo reconocimiento que hizo Morgan fueron muchos autores los que le siguieron y apoyaron con fundamentación empírica, así como Hawthorne y el modelo sociotécnico del instituto de Tavistok. Pero no sería hasta la llegada de la jerarquía de necesidades elaboradas por Maslow, cuando se asentaron los

cimientos de esta nueva visión.

Como vemos Maslow, estableció como las organizaciones deben ir satisfaciéndo sus necesidades, según los diferentes jerárquicos: fisiológicos, de seguridad, sociales, de reconociemiento y de auto superación.
La siguiente aportación venida desde la mano de la Biología, la haría ahora Ludwing Von Bertalanffy, entendiendo la organización como un "Sistema Abierto" con los conceptos bien conocidos de homeostasis, entropía positiva y negativa, estructura, función, diferenciación e integración, variedad obligada, equifinalidad y de evolución del sistema.

La T.G.S. surgió debido a la necesidad de abordar científicamente la comprensión de los sistemas concretos que forman la realidad, generalmente complejos y únicos, resultantes de una historia particular, en lugar de sistemas abstractos como los que estudia la Física.

Pero los cuerpos que caen lo hacen bajo otras influencias y de manera compleja. Frente a la complejidad de la realidad hay dos opciones:
La primera es negar carácter científico a cualquier empeño por comprender otra cosa que no sean los sistemas abstractos, simplificados, de la Física. Conviene recordar aquí la rotunda afirmación de Rutherford: “La ciencia es la Física; lo demás es coleccionismo de estampillas.”.
La segunda es empezar a buscar regularidades abstractas en sistemas reales complejos.